Если вы планируете заказать тесты для аудирования системы подбора персонала и HR-специалистов, а также любых других сотрудников компании (от линейных, до управленцев), мы рекомендуем обращаться к проверенному провайдеру тестовой оценки, компании: HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии.

Подбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности . Для этого проводят предварительное собеседование, анализ анкетных данных, проверочные испытания, тестирование и другие оценочные мероприятия. Процесс подбора необходимо упорядочить и создать систему, включающую все HR процессы, от анализа потребности в кадрах до пребординга и онбординга. Для проверки эффективности найма, оценки и адаптации кандидатов, диагностики рекрутинга и оценки качества HR процессов проводят аудит системы подбора персонала.

Зачем нужна система подбора персонала

Цель ее создания — сокращение времени поиска новых сотрудников. HR-служба не занимается при каждом новом наборе или закрытии вакантной позиции поисками резюме, формулировкой критериев к отбору, разработкой тестов и другими делами, требующими времени, а работает по определенной схеме. При внедрении автоматизации рекрутер дополнительно экономит время на выполнении рутинных операций:

• определяет потребность в кадрах и открывает вакансии;
• обозначает требования к персоналу и анализирует вакантное место/должность на предмет того, какой человек нужен предприятию;
• находит источники поиска кандидатов;
• выбирает подходящую методику оценки и отбора персонала.

Рекрутеру важно дать кандидату объективную оценку и определить, насколько он соответствует требованиям компании к конкретной вакантной должности, чтобы руководитель мог принять правильное кадровое решение.

Процесс отбора кандидатов регламентирует внутреннее Положение, которое разрабатывает каждая компания с учетом особенностей бизнеса. Система подбора и отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют отдельно систему внешнего отбора для стартовых позиций и систему внутреннего отбора для всех остальных. Другие работодатели выделяют группы: рабочие должности, ИТР (инженерно-технических работников), руководителей. При разработке и выборе механизма отбора важно соблюдать принцип первичности цели и не перестараться с количеством инструментов.

Созданная система должна вписаться в существующую среду и адаптироваться к системам, действующим в компании (например, в систему обучения, аттестации, компенсации).

Сотрудников, отвечающих за систему подбора кадров, необходимо обучить. Обучение может быть внутренним (изучение, понимание и запоминание разработанного процесса отбора) или внешним (работа с тестами, упражнениями, кейсами, оценочным центром и другими инструментами отбора).

В отборе и подборе кандидатов важна обратная связь. Работодатель, руководитель HR должны регулярно получать информацию по персоналу (начальнику ОК), чтобы понять, выполнены ли поставленные задачи, удовлетворены ли цели в полном объеме. Система должна обрабатывать, анализировать эту информацию, разрабатывать механизмы корректировки и саморазвиваться с учетом этого.

При внедрении системы подбора персонала важно не просто объявить о переходе на новые способы работы с соискателями, а донести ее преимущества до сотрудников HR-отдела. В противном случае эйчары будут либо открыто протестовать против нововведений, либо тихо саботировать навязанные им инструменты.

.

Как провести аудит деятельности НR

Аудит (проверка) системы показывает актуальность кадровой политики организации. Периодичность проведения такого аудита законодательно не закреплена. Необходимость проверок возникает:

• при появлении большого числа жалоб и увольнений работников;
• при смене руководства или HR-сотрудника, ответственного за ведение кадровой документации;
• в случае ожидания визита трудовой инспекции/прокуратуры или изменения трудового законодательства;
• слияния/разделения компаний.

Виды аудита

Внутренний (силами сотрудников компании). Актуально для небольшой организации с маленьким штатом. Аудитором может быть юрист, начальник отдела кадров или другой специалист, разбирающийся в трудовом законодательстве и ведении кадровой документации. Внутренние аудиторы знают изнутри деятельность компании, внутренние проблемы, могут оперативно решить организационные вопросы. Минус внутреннего аудита — необъективность оценки, зависимость от мнения. К тому же процесс отрывает специалистов от основной работы, и может быть очень растянут по времени. Но это — наиболее экономичный вариант аудита.

Внешний (приглашают сторонних экспертов, например, из консалтинговых агентств). Независимые эксперты помогают быстро провести объективную проверку в крупных организациях. Для ознакомления с организацией и проблемами, которые следует решать, проверяющие проводят анкетирование сотрудников. На основе результатов анкетирования составляют информационную карту и социальный паспорт компании (деятельность предприятия, численность персонала, состав сотрудников, должности, квалификация кадров). Внешний аудит затратнее внутреннего, но объективность оценки выше. Высокая эффективность работы аудиторов обусловлена жесткими временными рамками. Внешняя оценка вызывает больше доверия у руководства компании.

Этапы проведения аудита

Аудиторы составляют план проверки, оценивают степень обеспечения кадрами, причины и коэффициенты текучести, дисциплину труда и другие факторы, показывающие объективную картину состояния кадров в компании. На этом же этапе проверяющие совместно с руководителем организации обсуждают значимые вопросы в кадровой деятельности, на которых следует сосредоточиться.

Основной этап аудита — сбор и подготовка информации для анализа. Аудиторы проверяют:

• штатное расписание;
• должностные инструкции;
• положения о структурных подразделениях;
• заявки кадровой службе о потребностях в вакансиях;
• внутреннее положение о системе подбора кадров (с указанием требований к кандидатам, методов отбора);
• документы по учету кадров;
• коллективный договор.

По полученной информации аудиторы анализируют организационную структуру, технологическое и функциональное разделение труда в организации, оценивают деятельность HR по установлению объективно необходимой потребности в персонале на планируемый период.

Важный этап аудита — оценка качества требований к кандидатам на конкретную должность, а также анализ источников и методов подбора сотрудников. Критерии отбора персонала — основные требования к кандидатам (психологические, мотивационные, личностные и другие профессионально важные качества). О качестве критериев свидетельствуют показатели прибыльности бизнеса, положение компании на рынке труда и имидж работодателя. Критерии оценки методов поиска работников — время, затрачиваемое на поиск кандидатов, стоимость набора для компании (зарплата HR, затраты на обслуживание каналов привлечения и оценку кандидатов).

В заключение аудитор дает оценку общей организации процесса подбора персонала по критериям:

1. Степень согласованности интересов основных участников процесса (высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты, коллектив, профсоюз). Аудиторы исследуют интересы участников, пути и способы их согласования (например, заполняют специальный бланк заявки на подбор, где указан перечень требований к сотруднику, выдвигаемый каждым субъектом). На основе этого HR-служба формирует общий перечень требований к кандидату и ведет его поиск.
2. Качество подбора. Для оценки проверяют правильность решений о приеме на работу (предварительная стажировка, испытательный срок), документы, фиксирующие конфликтные ситуации между персоналом и работодателем, карьерные продвижения.



3. Уровень ресурсного обеспечения процесса. Оценка документов, устанавливающих правовые функции и организационные решения по подбору персонала. Оценка уровня квалификации HR-специалистов. Оценка материально-технического обеспечения — методические материалы, тесты, анкеты и другая бланковая продукция, канцелярские товары, компьютерные программы, оборудованные места для индивидуальной и групповой оценки сотрудников.

Заключительный этап аудита — оценка результатов проверки кадровой системы. Аудиторы определяют критериальные показатели, анализируют причины проблем, делают сводный подсчет ресурсов, пишут выводы и рекомендации, позволяющие повысить эффективность функционирования системы. По результатам проделанной работы готовят аудиторский отчет и заключение.

Эффективные инструменты подбора персонала

Система управления персоналом состоит из множества подсистем. Подбор сотрудников — важная составляющая. Для автоматизации HR работы можно пользоваться различными программами. Например, ATS-система — программное приложение помогает найти качественных специалистов, сэкономить время рекрутера. Приложение делает за рекрутера аналитику, CV-парсинг, формирует перечень соискателей, переносит информацию в отдельную систему, сводит бухгалтерские данные в единый отчет.

Основные инструменты подбора персонала:

1. Интервью разных видов. Проводят при личной встрече или по видеосвязи. Основная цель — оценить, насколько кандидат подходит компании. В ходе беседы HR получает достоверную информацию о мотивно-ценностных ориентирах респондента, может наблюдать за реакцией собеседника и корректировать получаемую информацию. Эффективность интервью во многом зависит от опыта интервьюера.
2. Ассессмент-центр — анализ поведения кандидатов в ситуациях, прилиженных к рабочим (решение кейсов, симуляция, ограниченная во времени и пространстве реальных рабочих условиях . Позволяет определить, подходит ли соискатель работодателю, впишется ли в корпоративную культуру компании.
3. Тестирование. Тестовые задания помогают решать различные HR задачи. Так, компания Лаборатория Гуманитарные Технологии разрабатывает психометрические тесты , которые используют для подбора и оценки персонала. Они позволяют оценить кандидата по компетенциям, определяют его интеллектуальные способности, качества личности, мотивацию. Комплексный подход к оценке гарантирует максимальную точность диагностики. Тестирование можно проводить в онлайн-режиме с включенным сервисом прокторинга. Применение тестов в подборе кадров помогает объективно оценить любого кандидата.

Понравилась эта новость? Подписывайтесь в соцсетях!